«Звільнятися не можна працювати» — як eNPS допомагає власникам команд дізнатися, де співробітники ставлять кому

Авторитетні закордонні HR-корпорації заявляють, що частка залучених у роботу співробітників безпосередньо впливає на прибутковість. Здавалося б очевидний факт, але цифри їхніх досліджень вражають ще більше. Компанії, де частка залучених працівників перевищує 20%, у середньому, на 15% прибутковіші за своїх конкурентів.

Як оцінити залученість персоналу в роботу, зрозуміти, на скільки співробітники цінують своє місце роботи та готові розвиватися в команді, або перебувають у постійному пошуку більш відповідного місця? У цій статті ми поговоримо про те, як за допомогою методики eNPS відповісти на ці питання та тримати руку на пульсі настрою в колективі.

Про методику eNPS (виявлення індексу лояльності працівників)

Методика оцінки задоволеності клієнтів продуктами компаній існує давно. Apple була однією з перших корпорацій, яка впровадила у себе методику, що вимірює задоволеність співробітників своєю роботою. Слідом за нею пішли інші великі компанії. Цей інструмент посприяв тому, що такі гіганти, як Facebook, Google, Microsoft стали бажаним місцем роботи для людей з усіх країн світу. А це, своєю чергою, сприяє тому, що в таких компаніях працюють більш кваліфіковані співробітники. 

Спосіб оцінки задоволеності співробітників своїм місцем роботи називається Employee Net Promoter Score (eNPS). Він допомагає розрахувати коефіцієнт лояльних співробітників, виявити частку тих, хто працює «з-під палиці» і готовий змінити місце роботи за першої можливості. На підставі eNPS досліджень команди вибудовують свою кадрову політику, систему KPI та бонусів, роблять прогнози витоку кадрів і вибудовують корпоративну культуру. 

Як це працює

Сенс методики Employee Net Promoter Score полягає в тому, щоб отримати від співробітників відповіді на низку запитань, ключове з яких звучить приблизно так: «З якою ймовірністю ви могли б порекомендувати нашу компанію, як місце роботи своїм близьким і знайомим?». Відповіддю на кожне із запитань є оцінка, що виставляється за шкалою від 0 до 10. 

Обов’язковою умовою проведення такого опитування є анонімність. Тільки в цьому разі можна розраховувати на те, що працівники відповідатимуть чесно.

Інтерпретація отриманих результатів відбувається таким чином:

• Загальний результат на всі запитання, вищий за 9 балів, характеризує співробітника як промоутера. Такі люди вірять у розвиток компанії, готові до участі в будь-яких проєктах та націлені на професійне зростання;
• Співробітників, які поставили 7-8 балів методика називає скептиками або нейтральними. Вони відповідальні та виконують свою роботу сумлінно. Однак особливого ентузіазму скептики не виявляють, будь-які нововведення сприймають насторожено і впроваджують їх неохоче;
• Ті з працівників, хто поставив 6 або менше балів, є критиками. Такі кадри незадоволені всім у компанії або більшістю того, що в ній відбувається. При цьому формально вони виконують свої обов’язки та не дають приводу для того, щоб керівництво викрило їх у неефективності або безвідповідальності. При цьому критики, крім загального невдоволення, часто вказують і на реальні проблеми, які не помітні менеджменту, але потребують негайного вирішення.

Також читайте: Як грамотно побудувати комунікацію з рекламодавцями: Поради від медіабаїнг агентства Improve Team

Способи оцінювання результатів

Для розрахунку значення eNPS враховуються всі співробітники, які беруть участь в опитуванні. Визначається співвідношення промоутерів, скептиків та критиків до загальної кількості респондентів. Показник eNPS розраховується за формулою, наведеною на зображенні, наведеному нижче.

Приклад розрахунку результатів опитування

У компанії «N» працює 200 осіб, 160 із них взяли участь в опитуванні. З цих 160 осіб 55 виявилися промоутерами, 80 нейтральними та 25 критиками. 

Показник лояльності співробітників не нижче 30% є середнім. Однак це нижня межа, отже менеджменту варто замислитися над тим, щоб, у цьому випадку, більшу частку скептиків перетворити на промоутерів.

Показник eNPS від 60% є відмінним, він свідчить про те, що більшість співробітників цінують роботу в компанії.   

Крім сухих цифр також важливо оцінювати самі коментарі працівників. Для цього опитувальник потрібно скласти таким чином, щоб залежно від кількості набраних балів, підсумкове запитання звучало приблизно так:

• Для промоутерів: «Що є найважливішим фактором у компанії, що спонукає вас рекомендувати її, як чудове місце роботи»;
• Скептиків можна запитати: «Що ще могла б зробити компанія, (що потрібно б змінити), щоб її можна було рекомендувати, як ідеальне місце роботи»;
• У критиків доцільно дізнатися: «Що заважає компанії бути тим місцем роботи, яке можна рекомендувати іншим людям».

Також читайте: Як спеціалістам з performance-маркетингу використовувати LinkedIn на повну, щоб отримати топ-офер

«Далі будуть подальші дії» 

Після глибокого аналізу числових результатів та письмових відповідей співробітників, необхідно виробити дії для підвищення лояльності співробітників. Серед іншого це можуть бути:

• Публічне (перед співробітниками підрозділу або всієї компанії), заохочення заслуг співробітника;
• Проведення регулярних ділових зустрічей зі робітниками та вибудовування на них довірчих взаємовідносин, на яких кожен учасник відкрито може висловити свою думку з обговорюваного питання;
• Доведення до співробітників цінностей, цілей та амбіцій компанії. Зрозуміле пояснення того, як внесок кожного співробітника впливає на загальний результат;
• Визначення чітких правил, які дадуть змогу співробітнику зрозуміти, як він може рости кар’єрними сходами та розвиватися в команді;
• Проведення неформальних зустрічей у вигляді корпоративів, спільних активностей, які зміцнюють взаємини в колективі та згуртовують команду;
• Матеріальне заохочення співробітників, які відзначилися;
• Нематеріальне заохочення співробітників у вигляді соціального пакету — харчування в офісі, абонементи до спортзалу та басейну, сімейні пакети для відпочинку на місцевих та закордонних курортах тощо.

Крім усього перерахованого вище найважливіше — це цінність, яку роботодавець вкладає у своїх співробітників. Фальш та гордовите ставлення відчувається співробітниками так само гостро, як і щире розуміння, що «короля робить свита».

Читайте українське та підписуйтесь на Спадок.медіа в Telegram, Instagram та Twitter.